Gehaltserhöhungen

Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Gehaltserhöhungen. Dennoch muss ein Arbeitgeber ein "angemessenes Entgelt" zahlen, und Kollektivverträge können Unternehmen zu regelmäßigen Einkommenserhöhungen für die Mitarbeiter verpflichten.

1. Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf regelmäßige Gehaltserhöhungen?

Nein, nach dem Angestelltengesetz gebührt dem Angestellten lediglich ein "angemessenes Entgelt". Von Gehaltserhöhungen ist in diesem Zusammenhang nicht die Rede.

2. Was ist "angemessenes Entgelt"?

Das angemessene Entgelt bestimmt sich - mangels Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer - in erster Linie nach der Ortsüblichkeit. Hiebei wird der "Ortsgebrauch" herangezogen, der sich wiederum aus Art des betreffenden Unternehmens, Verkehrs- und Geschäftssitte sowie aus der Berufsüblichkeit ergibt. Ergibt die Ortsüblichkeit nichts, so ist der Begriff der Angemessenheit heranzuziehen.

Dieser ist von den besonderen Ort- und Zeitverhältnissen, unter denen die Dienste angeboten und angenommen werden, und von der Art der Dienstleistung abhängig. Hiebei wird in der Regel der einschlägige Kollektivvertrag, und wenn kein Kollektivvertrag anwendbar ist, der für vergleichbare Arbeiten in Betracht kommende Kollektivvertrag heranzuziehen sein.

3. Welche Gehaltsbestimmungen enthalten Kollektivverträge?

Kollektivverträge enthalten Mindestgrundgehälter für Dienstnehmer. Je nach Ausbildung und Berufserfahrung werden Dienstnehmer demnach in Beschäftigungsgruppen oder Verwendungsgruppen eingestuft, wobei jeder Verwendungsgruppe im jeweiligen Verwendungs- oder Beschäftigungsgruppenjahr ein bestimmtes Mindestgrundgehalt zugeordnet ist.

Eine Bezahlung eines Dienstnehmers unter dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt ist nicht zulässig.

4. Was sind Biennalsprünge?

Zahlreiche Kollektivverträge enthalten ein "Biennalsprungsystem", wonach die Dienstnehmer regelmäßig (alle zwei Jahre) in ein höheres Berufsgruppenjahr aufsteigen.

Derartige Bestimmungen in Kollektivverträgen begründen einen Rechtsanspruch des Dienstnehmers auf Gehaltserhöhung.

5. Was sind Kollektivvertragserhöhungen?

Unabhängig von Biennalsprüngen gibt es in der Regel jährliche Erhöhungen der Mindestkollektivvertragsgehälter (oder teilweise der Ist-Gehälter). Dies bedeutet, dass die Mindestgehälter jedes Dienstnehmers - unabhängig von der Berufsgruppe - erhöht werden. Auf derartige Gehaltserhöhungen haben Dienstnehmer auch einen Rechtsanspruch (zu allfälligen Überzahlungen siehe gleich unten).

6. Müssen kollektivvertragliche Überzahlungen aufrecht erhalten werden?

Beispiel: Ein Dienstnehmer hat Anspruch auf ein kollektivvertragliches Mindestgehalt von EUR 1.100, erhält tatsächlich aber EUR 1.400. Es stellt sich die Frage, ob Kollektivvertragserhöhungen auch für diesen Dienstnehmer anwendbar sind.

Zu Beantwortung dieser Frage sind die Bestimmungen des jeweiligen anwendbaren Kollektivvertrages sowie des Dienstvertrages heranzuziehen. In manchen Kollektivverträgen gibt es Bestimmungen, wonach Überzahlungen der kollektivvertraglichen Mindestgehälter in ihrer euromäßigen Höhe gegenüber den erhöhten kollektivvertraglichen Mindestgehältern aufrecht zu erhalten sind. Enthält der Kollektivvertrag oder der Dienstvertrag eine derartige Bestimmung, so bedeutet dies im obigen Beispiel folgendes:

Wird das kollektivvertragliche Mindestgehalt um EUR 50 erhöht, so beträgt das tatsächlich Gehalt des Dienstnehmers nach der Erhöhung EUR 1.450. Enthält hingegen weder der Kollektivvertrag noch der Dienstvertrag eine derartige Verpflichtung zur Aufrechterhaltung von Überzahlungen, so sind sogenannte "Aufsaugungen" zulässig.

7. Was versteht man unter "Aufsaugungsklauseln"?

Aufsaugungsklauseln sind Bestimmungen, wonach allfällige kollektivvertragliche Erhöhungen durch eine Überzahlung bereits abgegolten sind. Derartige Klauseln sind nur dann zulässig, wenn der Kollektivvertrag nicht gegenteiliges bestimmt.

8. Müssen Überzahlungen auch bei Änderung der Berufs- oder Verwendungsgruppe aufrecht erhalten werden?

Nach der Rechtsprechung ist die Aufrechterhaltung der euromäßigen Überzahlung lediglich auf die jährlichen Erhöhungen der Mindestkollektivvertragsgehälter, nicht aber auf den Übertritt in ein neues Berufsgruppenjahr anwendbar (OGH 13.1.1988, infas 1988 A 85).

Der Übertritt eines Dienstnehmers in ein neues Berufsgruppenjahr ("Biennalsprung") während eines Kalenderjahres führt daher nicht zu einer Erhöhung des Gehaltes, sofern das tatsächliche Gehalt nach der Vorrückung noch immer über dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt liegt.

Die betroffenen Dienstnehmer erhalten daher erst mit der nächsten Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestgehälter eine Erhöhung unter Aufrechterhaltung der Überzahlung.

Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass die Aufrückung in ein neues Berufsgruppenjahr (Biennalsprung) bei vorliegender Überzahlung der mindestkollektivvertraglichen Gehälter während eines laufenden Jahres nicht zu einer Erhöhung der tatsächlichen Bezüge führt.

9. Können Kollektivvertragserhöhungen durch Erhöhung der Sachbezüge erfolgen?

Nein, dies ist grundsätzlich nicht zulässig. Sachzuwendungen - wie etwa Dienstwagen - sind zwar als Entgelt zu qualifizieren; die Kollektivvertragsgehälter stehen allerdings "in Bargeld" zu.

10. Was ist bei einem Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit zu beachten?

Grundsätzlich kommt ein Wechsel des Dienstnehmers von Voll- auf Teilzeit (und auch unbekehrt) nur mit Zustimmung des Dienstgebers in Frage. Von diesem Grundsatz gibt es nur wenige Ausnahmen (zB Teilzeitbeschäftigung von Eltern). In der Praxis wird daher in Rahmen der entsprechenden Vereinbarung auch das Gehalt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt.

Geschieht dies allerdings nicht, so ist das Gehalt des vollzeitbeschäftigten Dienstnehmers auf seine Teilzeitbeschäftigung entsprechend umzurechnen (dh die Arbeitzeit entsprechend zu aliquotieren).

(Alexandra Knell, 2005)

Dr. Alexandra Knell
ist Rechtsanwältin und Mediatorin. Sie ist Mitautorin des Buches
"Dienstverträge für Führungskräfte - Arbeitsrecht, Steuer- und
Sozialversicherungsrecht, Personalwirtschaft".

Kontakt per E-Mail: office@knell.co.at; Internet: www.knell.co.at