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Variables Gehalt auf dem Vormarsch

von Monster Contributor

Im Verkauf und in der Geschäftsführung sind leistungsbezogene Gehälter schon lange Standard. Zunehmend werden auch Mitarbeiter in anderen Positionen mit finanziellen Zuckerln für die Erreichung ihrer Ziele belohnt. 

"Variable Gehaltssysteme gehören zur Firmenphilosophie eines amerikanischen Konzerns", sagt Sigrid Ruppnig, HR Director bei der Oracle Austria GmbH. "Die Höhe und Berechnung der variablen Gehälter ist abhängig vom Job, dem Level und der individuellen Leistung. Die Berechnung ist weltweit einheitlich. Die Mitarbeiter schätzen dieses System", führt die Personalexpertin weiter aus.

Ziele vereinbaren

Das Prinzip ist denkbar einfach: Die Firma und ihr Mitarbeiter verabreden Ziele miteinander, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums erfüllt werden sollen. Erreicht der Angestellte die Vorgaben, fließt zusätzlich zu seinem Fixgehalt Geld. Erreicht ein Mitarbeiter seine Ziele zum Teil, wird die vereinbarte Prämienzahlung anteilig ausbezahlt, erreicht er keine der ausgemachten Vorgaben, muss er mit seinem Fixgehalt Vorlieb nehmen. Die Auszahlungsmodalitäten des variablen Gehaltsanteils sind von Firma zu Firma unterschiedlich - der eine Angestellte bekommt das Geld am Monats-, der andere am Jahresende.

Warum variable Gehaltsbestandteile auf dem Vormarsch sind, erklärt Maria Smid, Vergütungsberaterin bei Kienbaum Management Consultants: "Das Engagement jedes einzelnen Mitarbeiters ist wichtig für den Erfolg des gesamten Unternehmens. Mitarbeiter, die im Sinne des Unternehmens handeln und dem Unternehmen etwas bringen, sollen belohnt werden. So kann erreicht werden, dass alle an einem Strang ziehen."

Auch atypische Positionen werden variabel entlohnt

Variable oder erfolgsabhängige Gehälter sind heute jedoch nicht nur in den typischen Bereichen wie Management und Vertrieb üblich, wo durchschnittlich mehr als ein Viertel des ausbezahlten Gehalts durch den messbaren Erfolg des jeweiligen Mitarbeiters bestimmt wird. "In immer mehr Unternehmen, beispielsweise in der EDV-Branche, ist es auch üblich, dass Servicetechniker, die ihre Augen offen halten, auf die Bedürfnisse der Kunden reagieren und damit Nachfolgegeschäfte lukrieren, dafür auch Bonikfikationen erhalten", sagt Michael Podlaha, Geschäftsführer der Teamforce Human Resources GmbH.

Allerdings ist es nicht immer einfach, Messgrößen oder so genannte Kennzahlen für den Erfolg eines einzelnen Mitarbeiters festzulegen. Immerhin gibt es auch Positionen in Unternehmen, in denen ein einzelner Mitarbeiter Gewinn oder Umsatz nicht direkt beeinflussen kann. Trotzdem ist es fast überall möglich, variable Entlohnungsmodelle, die die Mitarbeiter motivieren, einzuführen. Wichtig ist dabei jedoch, dass der Erfolg durch nachvollziehbare Kennzahlen messbar ist.

Kennzahlen für Finanzabteilung und Produktion

Podlaha verweist auf ein Beispiel, wie Mitarbeiter der Finanz motiviert werden können: "Dass die Bilanz zum gesetzten Termin fertig ist, sollte eigentlich selbstverständlich sein. Aber es wäre zum Beispiel möglich, mittels Kennzahlen zu messen, wie lang die durchschnittliche Außenstandsdauer von offenen Rechnungen ist. Wenn diese durch das Engagement der Finanzabteilung verringert werden kann, gibt’s extra Geld."

In der Produktion gibt es häufig Teamprämien, wenn ein Team ein vorgegebenes Ziel, wie beispielsweise die Produktion von x Stück bei einem maximalen Ausschuss von 0,1 Prozent, erreicht. "Damit wird erreicht, dass sich das Team gegenseitig unterstützt, wenn ein Mitglied ausfällt, schauen die anderen darauf, dass die Produktion trotzdem weitergeht", erläutert Kienbaum-Beraterin Smid.

Transparenz und Erreichbarkeit der Ziele sind wichtig

Eines ist jedoch klar: Variable Gehaltssysteme motivieren nur dann, wenn sie für den Mitarbeiter durchschaubar sind, die Vorgaben klar definiert sind und er mit seinem Verhalten zum Erreichen der gesetzten Ziele beitragen kann. "Der Mitarbeiter muss - zumindest monatlich oder quartalsmäßig die Möglichkeit haben, zu sehen, wie er liegt", so Smid.

Wichtig ist es auch, realistische aber dennoch herausfordernde Ziele zu setzen, erklärt Teamforce-Geschäftsführer Podlaha: "Ein Ziel macht nur dann Spaß, wenn ich mich ein bisschen anstrengen muss, um es zu erreichen." Zu hoch gesteckte Ziele wirken hingegen demotivierend, weil die Mitarbeiter von vornherein wissen, dass sie sie nicht erreichen können. Zu niedrige Ziele sind aber auch nicht sinnvoll. Podlaha: "Zu niedrige Zielvorgaben können sogar dazu führen, dass Mitarbeiter Geschäfte absichtlich ins nächste Jahr transferieren, um sich einen Polster aufzubauen und um das Ziel nicht zu übertreffen."

Neueinsteiger sollten sich mit dem System vertraut machen

In der Regel sind variable Entlohnungssysteme durchdachte Modelle, mit denen anhand unterschiedlicher Faktoren der Erfolg und somit das Gehalt jedes einzelnen Mitarbeiters bestimmt wird. Für Neueinsteiger in Unternehmen ist dieser Mix aus unterschiedlichen Zielvorgaben oft schwierig zu durchschauen. Trotzdem lohnt es sich meist, sich ein paar Monate mit dem System vertraut zu machen.

Bewerber, die bereits bei ihrer ersten Gehaltsverhandlung eine vorgeschlagene erfolgsabhängige Entlohnung ablehnen, mindern ihre Chancen auf den Job gewaltig. Denn wer ein erfolgsabhängiges Gehalt akzeptiert, zeigt damit, dass er sich gute Leistungen zutraut und dass er bereit ist, sich dafür auch anzustrengen.

Variabler Bestandteil oder fixe Erhöhung?

Wer vor der Wahl steht, einen variablen Gehaltsbestandteil oder eine fixe Gehaltserhöhung anzunehmen, sollte jedoch genau hinterfragen woran er gemessen wird und ob er seinen Erfolg auch durch sein Verhalten beeinflussen kann. Die Beantwortung folgender Fragen kann dabei hilfreich sein:

  • Kann ich die Kennzahlen, an denen mein Erfolg gemessen wird, selbst bestimmen?
  • Sind die Ziele messbar und klar definiert?
  • Wird die Vereinbarung schriftlich festgehalten?
  • Sind die Vorgaben und Ziele realistisch, also erreichbar?
  • Gibt es auch Teilauszahlungen von Prämien, wenn Teile des Ziels erreicht sind?

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