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Employer Branding: Abteilungen einbeziehen

Employer Branding: Abteilungen einbeziehen

So beziehen Sie alle Abteilungen ein. 

Von der Anzeigenkampagne über die Stellenausschreibungen bis hin zum Eventmarketing, etwa auf Messen, müssen alle Firmenauftritte und öffentlichen Äußerungen im gleichen Stil gestaltet sein. Will sich ein Unternehmen etwa als jung und fortschrittlich präsentieren, passen weder graue Jobofferten noch konservative Veranstaltungen dazu.

Sogar im Firmengebäude müsse sich die Marke wiederfinden, sagt Christina Grubendorfer von der DEBA: "Ich kann mich nicht mit dem Wert ,Freiheit’ positionieren und meine Angestellten gleichzeitig in enge, dunkle Büros pferchen." Selbstredend muss auch die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit mit im Boot sitzen. Ihr kommt entscheidende Bedeutung dabei zu, die Arbeitgebermarke mit den Instrumenten der PR-Arbeit in der Öffentlichkeit bekannt zu machen.

Wird eine Arbeitgebermarke im Unternehmen wirklich gelebt, machen ihre positiven Auswirkungen auch vor ITlern, Vertriebsmitarbeitern oder den Buchhaltern nicht Halt. Denn auch auf sie wirkt der neue "Spirit", der sich im Firmenauftritt nach außen und der Wertschätzung der Mitarbeiter nach innen bemerkbar macht. Begleitend kann man für diese Abteilungen Informationsmeetings veranstalten, bei denen sie über die Entwicklungen auf dem Laufenden gehalten werden – und gern auch eigene Ideen einbringen können. Employer Branding lebt vom Mitmachen.

Externe Kompetenz ins Haus holen

Wie lange die Implementierung einer Arbeitgebermarke dauert, ist unterschiedlich. "Von der Erstanalyse bis zur Strategieentwicklung etwa zehn bis zwölf Wochen", schätzt Adel Gelbert von BBDO. Für die anschließende Umsetzung brauche man vielleicht vier bis fünf Monate. "In großen Unternehmen können es aber auch mal zwei Jahre werden."

Christina Grubendorfer rät, sich für die Strategieentwicklung ebenso wie für deren Umsetzung externe Hilfe ins Haus zu holen – auch wenn, wie sie sagt, prinzipiell nichts dagegen spricht, die Arbeitgebermarke mit eigenen Leuten aufzusetzen. "Doch die wenigsten Unternehmen haben die nötige marketingstrategische Kompetenz an Bord. Und selbst wenn – dann steht zu befürchten, dass dieser interne Marketingstratege ziemlich betriebsblind sein dürfte oder sich in den politischen Fäden verstrickt." Sie habe es jedenfalls noch nie erlebt, dass ein Unternehmen den Prozess von Anfang bis Ende allein bewältigt hat. Außer Unternehmensberatern kommen vor allem Agenturen zum Einsatz, die das Personalmarketing oder die Pressearbeit zumindest teilweise für die jeweilige Firma übernehmen.

Das Schwierigste am Employer Branding aber ist und bleibt: Im eigenen Unternehmen den Funken zu entzünden, der alle Mitarbeiter für die eigene Firma begeistert.

Zum Abschluss: Den Erfolg messen

Der letzte Schritt im Employer-Branding-Prozess ist die Erfolgskontrolle. Er sollte es zumindest sein, doch an dieser Stelle hakt es in vielen Unternehmen. 76,7 Prozent messen die Auswirkungen ihres Employer Brandings nicht, hat die Hewitt-Befragung "Employer Branding Trends 2008" herausgefunden.

Dabei ist die Erfolgskontrolle einer Arbeitgebermarke nicht schwieriger zu handhaben als andere – es müssen nur die richtigen Leistungskennziffern definiert werden. "Das können zum Beispiel folgende sein: die Anzahl der Bewerbungen, das Verhältnis von gemachten Jobangeboten zu den akzeptierten, die Bereitschaft ausscheidender Mitarbeiter, den Arbeitgeber weiterzuempfehlen, und die Mitarbeiterzufriedenheit", erklärt Adel Gelbert von BBDO.

(Andrea Pawlik, 2008)


Einführung des Employer Brandings

Die Zustandsanalyse
Das Personalmarketing
Alle Abteilungen einbeziehen und den Erfolg kontrollieren
Die Umsetzung