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Employer Branding: Die Umsetzung

Employer Branding: Die Umsetzung

Employer Branding wird in vier konkreten Schritten eingeführt: Slogan, Personalmarketing, Abteilungen übergreifende Koordinierung und nicht zuletzt die Erfolgskontrolle.

"Die zentrale Frage bei der Einführung von Employer Branding ist, wie mache ich mein Leistungsangebot als Arbeitgeber in Abgrenzung zu anderen Firmen intern und extern bekannt?", erklärt Adel Gelbert, Managing Partner der Unternehmensberatung BBDO in München. Basis der Employer-Branding-Strategie sind die Werte und positiven Eigenschaften eines Unternehmens, die man mit Hilfe der Zustandsanalyse ermittelt hat. 

Die erste Zielgruppe muss in jedem Fall die eigene Belegschaft sein: "Wenn das, was die Firma nach außen zeigen will, mit dem übereinstimmt, was die Mitarbeiter intern erleben, dann werden die Beschäftigten zu den stärksten Multiplikatoren", betont Gelbert. "Aber es reicht nicht aus, ein Plakat in die Kantine zu hängen oder dass jeder Mitarbeiter die Unternehmenswerte in der Brieftasche mit sich herumträgt", warnt er. "Man muss in den Dialog gehen."

Werte müssen wahrhaftig sein

Das Schwierige daran: Die Werte, mit denen man sich als Arbeitgeber positionieren will, müssen im Unternehmen wirklich gelebt werden. Gehören sie nicht sowieso schon zur Firmenkultur, dann werden die Mitarbeiter nicht mitziehen, weil sie die entwickelte Strategie als das erkennen, was sie ist: eine bloße Werbemaßnahme.

Employer Branding funktioniert also nur mit Wahrhaftigkeit. Nils Abraham, geschäftsführender Gesellschafter der Hamburger Agentur AWS:pwu: "Die Marke eines Unternehmens stellt auch ein Wertversprechen dar. Damit ist sie also nicht nur ein Marketinginstrument – und darf es auch nicht sein ", sondern muss von wahrhaftigen Inhalten getragen werden."

Ein Bereichsleiter Employer-Branding

Die Arbeitgebermarke wird im Idealfall von allen Abteilungen eines Unternehmens getragen- nicht nur von den Human Resources. "Dennoch muss sich der HR-Bereich an der Spitze der Bewegung sehen", erklärt Adel Gelbert. Immer häufiger werden dafür spezielle Mitarbeiter eingestellt, die sich ausschließlich um das Thema Employer Branding kümmern.

"Wichtig ist, dass sie es auf der Bereichsleitungsebene verantworten", erklärt Christina Grubendorfer, Geschäftsführerin der Employer Branding Akademie (DEBA) in Berlin. "Das Thema gehört unbedingt auf die zweite Führungsebene. Ein Referent hätte nicht das notwendige Standing im Unternehmen."

(Andrea Pawlik, 2008 / Bild: Kristian Sekulic, Fotolia.com)



Einführung des Employer Brandings

Die Zustandsanalyse
Das Personalmarketing
Alle Abteilungen einbeziehen und den Erfolg kontrollieren
Die Umsetzung