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Online-Stellenanzeigen gestalten und platzieren

Rekrutierung

Online-Stellenanzeigen gestalten und platzieren


Online-Stellenanzeige, Stellenanzeige, Stellenanzeigen gestalten, Bewerberauswahl, RekrutierungEffektive Online-Stellenanzeigen zeichnen sich dadurch aus, dass sie den Bewerber auf mehreren Ebenen ansprechen – visuell, akustisch, interaktiv. Kommt die richtige Platzierung, also das richtige Umfeld, hinzu, lassen sich eine hohe Reichweite und sehr gute Aufmerksamkeitswerte erzielen.

 

 

Von Christoph Stehr

Manche Online-Stellenanzeigen stammen offensichtlich aus der Zeit, bevor die Bilder laufen lernten: eine lächelndes Gesicht, ein langer Text, ein Block mit den Kontaktdaten, Firmenlogo und fertig. Die Möglichkeiten des Internets werden nicht genutzt – nicht die des Web 1.0, geschweige denn die des Web 2.0. Ein Link zur Homepage des Unternehmens scheint das höchste der Gefühle. Das Ganze wirkt wie der "Nachdruck" einer Printanzeige. Dabei zeigen Untersuchungen, dass Online-Stellenanzeigen, die multimedial aufgebaut sind und zum Dialog einladen, öfter gelesen werden und deutlich mehr Bewerbungen auslösen als statische Anzeigen.

Einfluss auf das Leseverhalten


Die Optimierung des Web-Auftritts beginnt mit der Wahl des Anzeigenzuschnitts. "Gelernt" ist das in gedruckten Medien übliche Hochformat, obwohl ein Querformat besser auf den Bildschirm passt. So erfasst der Nutzer Bilder und Texte auf einen Blick, ohne viel scrollen zu müssen. Eine Navigation, etwa in Gestalt einer Tag-Cloud erleichtert den Zugriff. Mit ihrer Hilfe kann die Recruiting-Abteilung auch das Leseverhalten beeinflussen. Beispielsweise interessieren sich viele Jobsucher zuerst für die angebotene Tätigkeit und Perspektive, dann für die Qualifikationsanforderungen, dann für das Unternehmen selbst. Bündelt die Navigation die Inhalte entsprechend, unterstützt dies die Informationsverarbeitung. Die Chance steigt, dass die richtigen Kandidaten auf "Jetzt bewerben" klicken.

Videos wecken Emotionen und machen die Online-Stellenanzeige dynamisch. Vor allem das Unternehmensprofil, das oft recht nüchtern herüberkommt, gewinnt durch solche "Farbtupfer". Das Spektrum reicht vom klassischen Firmenfilm über eine persönliche Botschaft des Vorstandschefs bis zum originellen Live-Act der Mitarbeiter. Wird der Betrachter länger als 30 Sekunden gefesselt, ist er bereit, weitere Zeit zu investieren und sich mit den "trockeneren" Fakten der Stellenausschreibung zu beschäftigen. Andere Animationen wie ein Avatar oder eine kleine Sequenz aus bewegten Bildern haben die gleiche Wirkung.

Mitmach-Web bietet Möglichkeiten


Besonders vorteilhaft sind interaktive Elemente. Hier eröffnet sich der Recruiting-Abteilung ein weites Feld. Geschicklichkeitsspiele werden immer noch gern geklickt, werden aber von Bewerbern zunehmend als unseriöse Zeitverschwendung empfunden. Besser eignen sich Tests, vor allem wenn sie einen klaren Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben. Für Tätigkeiten, die spezifische mentale Fähigkeiten verlangen, etwa Konzentrationsfähigkeit, kann ein Test bereits die Bewerberauswahl einleiten. Weitere Möglichkeiten für Interaktion bieten Diskussionsforen, Chats oder auch Gewinnspiele. Wichtig ist, dass das Unternehmen stets "auf Flughöhe" eines ernsthaften Recruiting-Prozesses bleibt.

Eine Brücke zu Social Media zu schlagen, hat den Charme, dass der Bewerber das Berufsthema mit in seine private Welt nimmt. Erfahrungsgemäß ist er dort eher aufgeschlossen für Neues. Die allgemein große Kontaktbereitschaft der Nutzer in Facebook & Co. garantiert zwar noch nicht einen intensiven Austausch mit der Recruiting-Abteilung, kann aber dazu beitragen. Blogs, moderierte Gruppen und Fanseiten mit HR-Inhalten in Social Media signalisieren, dass das Unternehmen "auf der Höhe der Zeit" agiert – sicher keine schlechte Visitenkarte für einen Arbeitgeber. Im Idealfall öffnet sich sogar die Tür zum persönlichen Netzwerk des Bewerbers. Experten erwarten, dass solches Empfehlungsmarketing in wenigen Jahren eine der zentralen Säulen der Recruiting-Arbeit sein wird.

Fischen, wo die Fische sind

Die Einbindung von Social Media stellt nur eine Möglichkeit dar, der relevanten Zielgruppe nahe zu sein. Viel hängt auch von der Platzierung der Online-Stellenanzeige ab. Große Jobbörsen erzeugen hohen Traffic, wobei ausgefeilte Suchfunktionen dafür sorgen, dass das Matching von Stellen- und Bewerberprofil gelingt. Dies verringert die Streuverluste und beschert dem ausschreibenden Unternehmen eine ebenso gute Trefferquote, wie sie branchen- und berufsbezogene Jobbörsen aufweisen. Die absolute Zahl der Bewerbungen, die letztlich beim Unternehmen eingehen, liegt wegen des insgesamt größeren Kandidaten-Pools aber deutlich über der in Fachstellenmärkten.

Günstig ist eine Platzierung der Online-Stellenanzeige im sofort sichtbaren Bereich der Webseite beziehungsweise im oberen Teil einer Auswahlliste. Viele Jobbörsen veröffentlichen zusätzlich Job-Newsletter, die sich ebenfalls als Plattform für Online-Stellenanzeigen bewährt haben. Auch Bannerwerbung, dezidierte Landing-Pages sowie die Verknüpfung mehrerer Anzeigen steigern den Aufmerksamkeitswert.
Der wichtigste Platz für die Online-Stellenanzeige ist jedoch – der Kopf des Bewerbers. Es nützt wenig, ihn mit Informationen zu füttern, wenn diese nicht haften bleiben. Deshalb muss die Recruiting-Abteilung neben dem Einsatz medialer Effekte vor allem ein Nutzenversprechen abgeben: Was hat der Jobsucher davon, wenn er den Bewerben-Button bei Unternehmen A statt bei Unternehmen B drückt? Nur eine klare Ansage, die auf die berufliche Perspektive des künftigen Mitarbeiters abzielt, weckt sein Interesse und löst die Bewerbung aus.

(Bild: Istockphoto)


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