Tipps / Personalmanagement / Personalführung & Entwicklung / Change Management: Interview mit Hannes Maier

Change Management: Interview mit Hannes Maier

Change Management: Interview mit Hannes Maier

Welche Bedeutung hat das Change Management in wirtschaftlich schwierigen Zeiten? Exklusiv stellt sich Hannes Maier, Geschäftsführer von Symbiosis – Strategie- und Markenberatung sowie Gründer der IBA Internal Branding Academy den Fragen der Redaktion.

Welche Bedeutung kommt dem Change Management in der Wirtschaftskrise bei?
Krisen und Veränderungen werden von Menschen als unangenehm empfunden,
verursachen sogar Angst oder Unsicherheit. Change Management und insbesondere Change Communications hat zum Ziel, Veränderungsprozesse von Unternehmen oder Organisationen
zu ermöglichen bzw. die kommunikativen Hindernisse für den Wandel aus dem Weg zu räumen.

Ist Change Management ein wertvolles Instrumentarium, um die aktuellen Turbulenzen mit möglichst wenig "Kollateralschäden" zu bewältigen?
Ja. Die Menschen müssen rechtzeitig und über die geeigneten Kanäle über die Veränderungen informiert werden, Verunsicherung muss so weit wie möglich abgebaut werden. Führungskräfte sollen ihren Mitarbeitern Rede und Antwort stehen und auch offen mitteilen, wie es Ihnen selbst geht, welche Informationen Sie haben und welche Informationen sie selbst auch noch nicht haben. Change Communications ist letztlich das Management von Kommunikation in unsicheren Zeiten.

Viele Unternehmen sehen sich derzeit scharfen Einbrüchen gegenüber – können nötige Veränderungsprozesse überhaupt noch bewusst gewählt werden oder werden sie von der Krise diktiert?
Beides. Krisen bieten einerseits die Notwendigkeit oder die Chance einer Verbesserung, eines Neubeginns. Diese sind sicherlich nicht immer freiwillig. In jeder Krise steckt bekanntlich eine Chance. Andererseits gibt es natürlich auch "freiwillige" Veränderungsprozesse, die prophylaktisch eingeleitet werden, um Krisen rechtzeitig abzuwenden. Die Kunst liegt also darin, die richtige Balance zwischen Bewahren und Verändern zu finden.

Wie früh sollte die Belegschaft in Veränderungsprozesse involviert werden?
Vor der Veränderung ist die direkte Ansprache der Mitarbeiter durch Führungskräfte oder Teamleiter von Vorteil. So erhalten sie auch direktes Feedback. Grundsätzlich gilt: Versuchen Sie, Ihre Mitarbeiter so früh wie möglich am Veränderungsprozess zu beteiligen. Beachten Sie dabei folgende Schritte:

  • Geben Sie das Ziel eindeutig vor.
  • Verteilen Sie Unteraufgaben und Verantwortung.
  • Geben Sie Ihrem Team die Möglichkeit, Ideen einzubringen.
  • Nutzen Sie die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter.

Welche Kommunikationsmethoden bieten sich an?
Neben der klassischen One-Way-Kommunikation vor allen Dingen dialogische Kommunikation, wo Fragen gestellt und Antworten gegeben werden können, Hoffnungen und Sorgen ausgetauscht werden. Erst dann können Betroffene zu Beteiligten werden und für die Veränderung gewonnen und gegebenenfalls qualifiziert werden.

Kann ein zu hohes Maß an Kommunikation für das Betriebsklima auch schädlich sein?
Wir appellieren immer für einen ausgewogenen Kommunikationsmix aus One-Way-Kommunikation und dialogischer Kommunikation. Mitarbeiter benötigen Plattformen, um Fragen stellen zu können und um eigene Ansichten, Ideen und Meinungen einzubringen. Wenn diverse Jour-Fixes, Meetings oder Betriebsversammlungen nur zur reinen Informationsweitergabe und ohne die Möglichkeit eines direkten Feedbacks abgehalten werden, hat das Auswirkungen auf die Kommunikationskultur insgesamt und auf Dauer natürlich auch auf das Betriebsklima bzw. die negative Gerüchteküche.

Kommt es im schlimmsten Fall zu betriebsbedingten Kündigungen – welche Auswirkungen hat dies auf die verbleibende Belegschaft? Wie sollten Change Manager hier vorgehen um die Angestellten vor dem Motivationstief zu bewahren?
Viele Unternehmen machen den Fehler, dass sie entweder weiter ihre üblichen Werbebotschaften verbreitern, die Mitarbeiter ohnehin nicht mehr glauben. Oder sie stellen den Kontakt zu den Mitarbeitern ganz ein. Auf jeden Fall muss die Taktik "dichtmachen, tot stellen, Mund verbieten" abgestellt werden. Die Kunst besteht jedoch darin, die richtige Balance zwischen Zurückhaltung und Information zu finden.

Wie ist das zu schaffen?
Kommuniziert ein Chef offen, dass das Unternehmen tief in der Krise steckt, schürt er Angst. Dann können die besten Leute schnell davon laufen und sich schnell einen anderen Job sichern. Ebenso läuft es mit Ausstiegshilfen wie etwa Abfindungen. Richtig gute Mitarbeiter kassieren und sind weg. Kommt es tatsächlich zu Kündigungen, geht es für die Betroffenen nicht nur darum, dass sie gehen müssen. Das "Wie" spielt dabei eine große – meist zu wenig berücksichtigte – Rolle. Dem Mitarbeiter müssen die Kriterien klar sein, nach denen gerade er ausgewählt wurde. Ist das transparent, ist die Situation für ihn erklärlich und er kann besser damit umgehen. So gut, wie das nach einer Kündigung eben möglich ist.

(Interview: Sonja Dietz, 2009 / Foto: Hannes Maier)