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Mitarbeiter richtig bewerten

Mitarbeiter richtig bewerten

Sympathie oder Antipathie, Aussehen oder Herkunft, Bildung oder Geschlecht, viele bewusste und unbewusste Kriterien fließen in die Beurteilung von Mitarbeitern ein. Doch damit es dennoch bei der Mitarbeiterbewertung fairer zugeht, sollten Vorgesetzte ihrer eigenen subjektiven Beurteilungsweise auf die Spur kommen. Denn nur so können sie gerecht bleiben.

 

 

Eigene Gefühle bewusst wahrnehmen

So neigen Führungskräfte häufig zur Über- oder Unterschätzung ihrer Mitarbeiter. Eine wichtige Rolle spielen dabei Sympathie und Antipathie. Denn wenn ein Chef einen Mitarbeiter sympathisch findet, wird er seine Leistung höher einschätzen und seine Fehler weniger problematisch finden als wenn er ihn nicht ausstehen kann. "Sympathie zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern entsteht auch durch Ähnlichkeiten wie dem gleichen Bildungsabschluss, dem Besuch derselben Universität oder dem Festhalten an gleichen Werten", betont Personalführungsexperte Prof. Dr. Jürgen Weibler von der Fernuniversität in Hagen. Er rät Führungskräften, sich gerade über diese subjektive Gestimmtheit klar zu sein, wenn sie die Aufgabe haben, ihre Mitarbeiter zu beurteilen.

Die nicht ganz so goldene Mitte lieber vermeiden


Allerdings ist Sympathie nicht der einzige Grund, warum Bewertungen häufig nicht so fair ausfallen wie gewollt und gewünscht: "Der Vorgesetzte erinnert sich oft besonders an das letzte Arbeitsergebnis des Mitarbeiters. Das überstrahlt dann alle anderen Leistungen", so Weibler. Eine weitere Bewertungsverzerrung besteht in der Tendenz vieler Chefs, eher mittlere Bewertungen abzugeben als extreme. "Damit vermeiden sie Konflikte. Außerdem geht es schneller."

Schubladen und Klischees

Der Führungsexperte und Buchautor Alexander Groth kennt noch weitere Effekte, die eine faire Bewertung von Beschäftigten erschweren. Einer ist der sogenannte Halo-Effekt: Dabei überstrahlt eine Eigenschaft des Mitarbeiters alle anderen. "Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn jemand in Harvard studiert hat. Er kann dann noch so großen Quatsch erzählen, viele werden seine Aussagen trotzdem für kompetent halten", erklärt Groth. Auch die Kategorisierung der Mitarbeiter verhindert oft ein faires Urteil. So werden zum Beispiel Mathematiker häufig als strukturiert und Marketingleute als kreativ und chaotisch wahrgenommen. Oft spielen auch sogenannte "implizite Theorien" bei der Meinungsbildung über Beschäftigte eine wichtige Rolle. Dazu gehören auch geschlechtsspezifische Einschätzungen. So gibt es die Tendenz, das gleiche Verhalten von Männern und Frauen unterschiedlich zu bewerten. Beispiel: "Wenn eine Frau und ein Mann im Job gemeinsam Essen gehen, mutmaßen manche gleich, dass diese eine Liebesbeziehung haben. Machen zwei Männer das gleiche, gehen die meisten von einem Arbeitsessen aus."

Interne Rankings und Schulnoten sind hilfreich

Auch die Bewertungsinstrumente sind bei weitem nicht so objektiv, wie sie auf den ersten Blick scheinen. "Grundsätzlich sind besonders differenzierte Verfahren problematisch, weil sie eine Objektivität vorgaukeln, die es in Wirklichkeit gar nicht gibt", betont Weibler. So gäbe es Verfahren, bei denen der Vorgesetzte Mitarbeiter mit Hilfe von Prozentzahlen beurteilen soll. Ehrlicher seien da schon grobe Beurteilungsinstrumente wie die Einteilung in die Noten "eins" bis "fünf" oder ein relatives Ranking der Teammitglieder untereinander. Denn diese entsprächen mehr der Alltagsrealität. Weibler rät grundsätzlich dazu, bei der Mitarbeiterbewertung immer wieder verschiedene Verfahren anzuwenden, um so ein möglichst vielseitiges Bild zu erhalten. 

Mitarbeiter regelmäßig bewerten

Um möglichst viel Objektivität walten zu lassen, ist es auch sinnvoll, häufiger Beurteilungen durchzuführen. "Es ist in jedem Fall besser, die Mitarbeiter drei Mal in einem Jahr konstruktiv rückmeldungsorientiert zu bewerten als nur einmal in zwei Jahren", betont Weibler. Sein Tipp: Unternehmen sollten es nicht nur einem speziellen Vorgesetzten überlassen, die Leistung und das Sozialverhalten der Beschäftigten einzuschätzen. Sie sollten vielmehr verschiedene Beteiligte um ihre Bewertung bitten, etwa direkte Vorgesetzte, Projektleiter und Kollegen.

Fachkompetenz aufbauen

Eines der wichtigsten Mittel gegen eine allzu subjektive Bewertung ist, sich dieses Problems überhaupt erst einmal bewusst zu sein. Deshalb empfiehlt Groth Führungskräften, sich regelmäßig zu diesem Thema fortzubilden und an Beobachterschulungen teilzunehmen, wie sie für Beobachter von Assessment Centern angeboten werden. Er empfiehlt Vorgesetzten außerdem, ein "Lobbuch" zu führen. "In diesen Aufzeichnungen sollten regelmäßig größere Erfolge oder Kritikpunkte vermerkt und bei Bedarf zu Rate gezogen werden." So sind Chefs nicht nur auf ihren subjektiven Eindruck angewiesen, sondern können ihn anhand ihrer Aufzeichnungen überprüfen.

Feedbackgespräche als Alternative

Der Führungskräfte-Coach und Buchautor Dr. Gunnar Kunz steht Bewertungen aufgrund ihrer Subjektivität grundsätzlich kritisch gegenüber. Deshalb rät er, auf Bewertung ganz zu verzichten und stattdessen lieber Mitarbeitergespräche zu führen. "In solchen Gesprächen ist es sinnvoll, einen Abgleich zwischen Fremd- und Selbstwahrnehmung vorzunehmen", betont Kunz. Vorgesetzte sollten dabei fragen, wie der Mitarbeiter sich und seine Leistung selbst einschätzt und welche Gründe es dafür gibt. In einem zweiten Schritt kann dann der Vorgesetzte aus seiner Sicht das ergänzen, was bei der Selbsteinschätzung des Mitarbeiters fehlte und dabei eventuell Kritik anbringen. Der Vorteil dieses Vorgehens liegt auf der Hand: "Während eine Bewertung in erster Linie ein bürokratischer Akt ist, kann ein Mitarbeitergespräch Ausgangspunkt für positive Veränderungen sein."

(Anja Schreiber, Juli 2011 / Bild: Adam Gregor)