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Das Einmaleins befristeter Arbeitsverträge

Das Einmaleins befristeter Arbeitsverträge


Befristete Arbeitsverträge regeln Dauer einer Zusammenarbeit. Nach Ablauf des Vertrags kann neu verhandelt werden. Worauf Sie achten müssen, wenn Sie „auf Zeit“ beschäftigen. 

 

 

von Emily Walton

Befristete Arbeitsverträge: Zeitliche Bestimmung fixieren

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag wird das Ende der Zusammenarbeit schon zu Beginn festgelegt. In den meisten Fällen wird ein Datum fixiert, bis zu dem der Vertrag gilt. Klassische Fälle für einen befristeten Vertrag wären etwa ein Saison-Job in der Gastronomie oder ein befristetes Lehrverhältnis.

Es steht beiden Seiten aber auch frei, ein bestimmtes Ereignis als Ende des Arbeitsverhältnisses zu sehen. Einzige Bedingung: Dieses Ereignis muss objektiv bestimmbar sein – und unabhängig von der Willkür der Beteiligten. Ein Beispiel dafür wäre die Karenzvertretung einer bestimmten Mitarbeiterin. Achtung: Manche Kollektivverträge verlangen, dass der Endzeitpunkt mit einem Datum festgelegt wird.

Befristung verpflichtet

Die Befristung ist für beide Seiten bindend: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann grundsätzlich nicht gekündigt werden – außer ein Kündigungsrecht (das in der Regel wie bei unbefristeten Verträgen mit einer  Kündigungsfrist verbunden ist) wird ausdrücklich von vornherein im Vertrag vereinbart.

Für besonders kurze befristete Arbeitsverhältnisse, etwa ein Praktikum über nur zwei Monate, hat der Oberste Gerichtshof übrigens auch schon festgestellt, dass eine Kündigungsmöglichkeit – auch wenn sie schriftlich festgehalten wurde – nicht zulässig ist. Andererseits scheint eine Kündigungsmöglichkeit bei Dienstverhältnissen von mindestens sechs Monaten nach derzeitiger Rechtsprechung unbedenklich.

Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages

Ist nichts extra vereinbart, gilt: Der Arbeitgeber kann seinen Mitarbeiter nicht frühzeitig kündigen – dieser hat dafür bis zum Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses zu arbeiten. Erfüllt einer der beiden Partner seine Pflicht nicht, kann der andere Schadenersatz geltend machen.

Das kann dazu führen, dass das Unternehmen trotz früherer Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Lohn bis zum ursprünglich vereinbarten End-Datum bezahlen muss; umgekehrt kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, etwaige Mehrkosten zu ersetzen, die durch seinen Ausstieg anfallen – wenn die Firma zum Beispiel an seiner Statt einen Leiharbeiter einstellen muss.

Gut zu wissen: Wenn beide Seiten einverstanden sind, ist eine einvernehmliche Trennung natürlich jederzeit möglich.

Wenn der befristete Arbeitsvertrag ausläuft

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet also mit dem vereinbarten Datum – eine explizite Ablaufmitteilung ist nicht unbedingt notwendig. In der Praxis sollte der Dienstgeber jedoch sicherheitshalber noch einmal schriftlich erklären, das Dienstverhältnis tatsächlich nicht verlängern  zu wollen.

Arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf des befristeten Vertrags einfach weiter und wird dem vom Arbeitgeber nicht sofort widersprochen, so ist dies als „schlüssiges Verhalten“ des Chefs zu werten – und der Mitarbeiter kann dies als Zustimmung zur Verlängerung seines Arbeitsverhältnisses sehen. Der befristete Vertrag kann dann stillschweigend in einen unbefristeten übergehen. Mit einer ausdrücklichen Ablaufmitteilung befindet sich der Arbeitgeber daher rechtlich auf der sicheren Seite.

Sonderfall: Befristete Verträge schwangerer Mitarbeiterinnen

Ein Sonderfall sind befristete Verträge mit schwangeren Mitarbeiterinnen: Liegt das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses vor Beginn des Mutterschutzes, so verlängert sich dieses automatisch bis zu Beginn des Mutterschutzes. Ausnahmen: Wenn die Befristung gesetzlich vorgesehen ist (etwa bei Ausbildungsverhältnissen) oder wenn es sachlich gerechtfertigte Gründe gibt, die im Mutterschutzgesetz stehen.

Kettenverträge meiden

Aufgepasst heißt es bei einer Vereinbarung zu mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen. Diese werden als Ketten(dienst)verträge bezeichnet und sind nur dann zulässig, wenn es eine sachliche Rechtfertigung dafür gibt oder sie im Interesse des Arbeitnehmers liegen. Beides muss im Einzelfall geprüft werden.

Hier kann es für Arbeitgeber heikel werden: Denn können sie keine besonderen Gründe für mehrere aufeinanderfolgende befristete Verträge vorweisen, können diese als Kettenarbeitsvertrag gewertet werden und werden wie ein durchlaufendes unbefristetes Arbeitsverhältnis behandelt.

Achtung: Ein Kettenvertrag kann auch dann vorliegen, wenn die einzelnen Verträge nicht unmittelbar aufeinander folgen, sondern ein geringer zeitlicher Abstand dazwischen liegt.

(Foto: istockphoto)

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